作者：王甲律師

 

古有云偷雞不著蝕把米。外籍勞工與本國勞工相較，確實擁有工資低廉之優勢，但企業雇主如果為了想降低勞動成本，而裁撤本國勞工，改為聘用外籍勞工，可行嗎?企業雇主在撥打這如意算盤時，可得千萬留意就業服務法的相關規範，以免觸犯法網而遭凍結外籍勞工聘用名額，甚至遭廢止聘用許可，那可就得不償失了。

 

就業服務法第42條明文，為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。且就業服務法第54條第1項第5款明訂，雇主聘僱外國人從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事之一者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可之一部或全部；其已核發招募許可者，得中止引進，而第5款即為曾非法解僱本國勞工者。

 

至於非法解雇本國勞工，作者先前曾於本專欄中多次提醒所謂解雇最後手段原則，就是企業必需先踐行工作內容調整、輪調等，善盡安置義務，若勞工仍無法改善，方得解雇，此為我國司法實務所謂的解雇最後手段原則，最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照。

 

換言之，倘若雇主沒有進行工作輪調等安置義務，而直接解雇本國勞工，恐將觸犯就業服務法第54條第1項第5款之非法解雇本國勞工。

 

一旦涉犯就業服務法第54條第1項第5款，雇主將面臨廢止其招募許可及聘僱許可(就業服務法第72條參照)。同時，中央主管機關勞動部更強調，針對本國勞工或派遣勞工的資遣通報、大量解僱等情事，都會要求雇主限期說明。

 

若是查有非法解僱或資遣，將會廢止外籍勞工配額並管制，除了外籍勞工已入國之聘雇許可申請案不禁止外，其餘招募許可案、遞補許可案等等都會管制。而過往勞動部至少會依雇主違反本國勞工人數與其得申請許可之外籍勞工人數，採1：1之比例，不予許可，可是也曾出現過1：5之高比例，所以在此要特別提醒雇主留意前述的相關法規範，千萬別因小而失大。

 

王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。

專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

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