作者 王甲律師 2025/09/23
勞動契約與工作規則的互補
一般而言，勞資雙方簽訂書面勞動契約，多涉及工時、薪資、職稱職級、工作場域等基本事項。然而，在現代企業營運中，「人」始終是企業關鍵資產，「人力」更是驅動企業持續發展的核心動能。若企業要充分發揮人力潛能、實現經營管理目標，就必須落實合法合規的人力資源管理。此時，工作規則便扮演關鍵角色，用以填補勞動契約之不足，並因應產業變遷及就業型態改變（例如 AI 興起、居家辦公等非典型就業模式），以快速、統一方式調整全體勞工的勞動條件。
訂立與揭示工作規則的法律義務
依《勞動基準法》第70條規定，凡僱用30人以上的事業單位，應依事業性質訂立工作規則，並報請主管機關核備及公開揭示。這是勞動檢查的重要項目之一，因為工作規則的內容必須涵蓋以下重點：
- 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
- 工資之標準、計算方法及發放日期。
- 延長工作時間。
- 津貼及獎金。
- 應遵守之紀律。
- 考勤、請假、獎懲及升遷。
- 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
- 災害傷病補償及撫卹。
- 福利措施。
- 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
- 雇雙方溝通意見加強合作之方法。
- 其他。
此外，《勞動基準法施行細則》第37條、第38條規定，工作規則須於30日內報請核備、公告並發給勞工。若未依法辦理，雇主將面臨2萬至30萬元罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重處分，甚至公布違規資訊並限期改善，否則將持續按次處罰。
未滿30人事業單位的選擇
至於僱用未滿30人的事業單位，法律並未強制要求訂立工作規則，故無罰則。但從企業治理角度來看，訂立清晰、合法、合理的工作規則，仍具重要意義。它能讓企業管理由「人治」轉向「法治」，避免因制度不明或人為裁量造成勞資爭議。一旦發生勞資糾紛，工作規則更可成為解決雙方爭議的重要依據。
此外，工作規則的核備過程中，主管機關會依現行法令進行審查，使內容更具合法性與正當性。若條文不符現行規範，企業僅需修訂即可，避免了違法風險，亦有助於強化勞資關係與企業治理。
最新工作規則範本的修正重點
勞動部於今年（114年）9月19日更新最新版本的工作規則範本，新增第20-2條「天然災害發生時之通勤協助事項」，內容涵蓋接駁車、交通津貼、計程車及住宿安排等。這顯示政府對勞工通勤安全與保障的重視，也提醒企業應隨時調整規範以因應新情境。
獎懲規範的細緻化與司法實務連結
在工作規則範本的第七章中，針對考勤、考核、獎懲、升遷等制度，本文筆者王律師建議獎懲規定應盡可能明確、具體、細緻化。例如，從口頭警告、書面申誡、警告、小過、大過，乃至留校（公司）察看等不同懲處階段。如此一來，若勞工因過錯而受懲處，細緻化的懲處到最後記大過、留校（公司）查看而勞工仍未改善，這時候企業採取合法資遣方式，便更符合司法實務所強調的「解僱最後手段原則」(詳本文筆者王律師先前專欄文章)，避免爭議風險。
結語：企業應重視工作規則
綜上所述，工作規則不僅是法律上的義務，更是企業治理與人力資源管理的重要工具。它同時承載著企業管理與法律保障的雙重價值，唯有企業審慎制定並落實工作規則，方能在保障勞工權益的同時，穩固企業治理基礎，進而提升企業競爭力與永續發展力。
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作者簡介
王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。
【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。
【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。
現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。
專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。
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