作者 王甲律師
工作場所性騷擾防制措施準則(下稱本準則)，已於民國113年3月8日正式施行，迄今已滿一年餘。然現實生活上的相關行為是否構成性騷擾，到底屬於一般社交活動或騷擾，實務上常見爭議，尤其肢體碰觸，究竟是不經意還是性騷擾，更因難以還原當下而造成實務上的紛擾爭議。
通報數據揭露現況：肢體與口語騷擾最常見
勞動部因應法令成立了職場性騷擾案件通報系統，就該系統的公開資訊統計結果，113年約有1,500件性騷擾通報事件，非公務機關(民間企業)以77%比例為最大宗，且通報結果是超過半數以上都成立性騷擾(實際成立比例達60%)，尤以肢體行為、口語兩大類為主(騷擾行為可複選)，佔比分別達全部通報事件的66%、47%。
性騷擾與猥褻行為的法律界線
法律對防範職場性騷擾愈加重視，尤其是否構成性騷擾抑或猥褻，司法實務有其常用之判斷準則。因為，性騷擾定義隨個人思想觀念、主觀感受，及當下情境、人際互動等而有所差異，絕非人帥沒煩惱、人醜性騷擾!進一步來說，所謂性騷擾乃是指在時間極短暫範圍內，有肢體接觸、言語或其他行為等，致使當事人(被害人)受到驚嚇，嚴格來講，當事人還來不及反應、來不及表達不願意或不悅，行為就已經結束。
至於所謂的刑法第224條猥褻，乃是對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，方屬構成刑事猥褻責任。進一步來說，需加害人以猥褻之犯意，所為之行為在客觀上足以引起他人性慾，在主觀上須足以滿足加害人自己情慾，而侵害他人之性自主決定權利，並未設限於猥褻之身體部位為何，都將會構成刑法的猥褻罪。
判定性騷擾的關鍵：被害人感受與客觀事證並重
換言之，刑事責任的猥褻，需要當事人(被害人)已產生不願意或不悅的意願，其行為時間通常較性騷擾長，使當事人已出現主觀上之不願意的意思，才會構成猥褻，而且兩造雙方間(被害人及加害人)常出現拉扯、抗拒等行為，跟短暫受到驚嚇的性騷擾有程度上的相當不同。因此，在日常生活上不應預設每個人都會與自己有相同感受，實務上判定是否構成性騷擾，也首重被害者主觀感受，並兼顧客觀事證認定。所以保持合宜社交距離、優雅談吐、避免不小心碰觸，才能減少不必要誤會。
企業義務與政府作為：打造友善職場不可少
在兩性平等的現代化職場，企業雇主更應該強化性騷擾觀念之法治教育，且工作場所性騷擾防制措施準則第9條第2項業已明文規定教育訓練事宜，企業雇主應依法適時實施教育訓練，新制度更以被害人保護為核心，課予雇主應提供或轉介被害人諮詢、醫療或心理諮商等必要服務之義務，勞動部更開始開辦補助民間團體辦理工作場所性騷擾防治宣導活動，以協助事業單位推動性騷擾防治、落實職場性騷擾防治，才能創造友善職場環境，保障勞工應有之權益。
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作者簡介
王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。
【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。
【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。
現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。
專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。
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