農曆春節剛過，各行各業的老闆與員工在年終獎金發放後，忐忑心情有如開獎般，可謂幾家歡樂、幾家愁。對老闆而言，年終獎金的分配是一大考驗，既要獎勵表現優異的員工，又希望讓表現不佳的員工有所警惕而能更加努力；至於對員工來說，年終獎金多寡，往往更是反映了老闆對自身表現的肯定程度。因此，從企業管理角度而言，年終獎金乃是激勵員工的重要管理方法。
然而，年終獎金在法律上，究竟是雇主的法定義務，還是企業的恩惠性給與？目前，在我國法律上仍具爭議。根據《勞動基準法》第29條規定，企業若有盈餘，應在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對全年工作無過失的勞工給予獎金或紅利。此條文中的「應」字，顯示出雇主依法負有給付年終獎金的義務。最高法院110年度台上字第54號判決亦明確指出，符合條件的勞工應獲得年終獎金。
但是，勞動基準法施行細則第10條，卻又明確排除年終獎金在經常性給與的範圍之外，使年終獎金成為非屬經常性工資的一部分。既然為非經常性工資，雇主就沒有一定要給付之義務。因此，法院在部分案件中認定，年終獎金屬於雇主自主決定的獎勵措施、為恩惠性給予，並無法律上的強制性。例如，最高法院109年度台上字第1284號裁定即指出：「實際薪資應指因工作而獲得之經常性給與，不包括具勉勵、恩惠性質非經常性給與之獎金，故上訴人參與計畫人員之年終獎金、績效獎金及技師獎金（下稱系爭獎金）為非經常性給付之獎金，非實際薪資，自不得列入直接薪資計算。」也就是說，法院認為具勉勵或恩惠性質的年終獎金，不屬於經常性給與，不應計入雇主給付義務範圍。
由於法院見解尚未趨於一致，倘若勞資雙方對年終獎金的發放產生爭議，需要透過法律途徑尋求解決時，律師就應該引經據典、找到相類似個案的法院判決，進一步說服法院，支持自己之論點。儘管法律上對年終獎金見解不一，但在台灣企業文化中，發放年終獎金已成為普遍習慣，大多數雇主仍會給予員工相當於1至2個月薪資的年終獎金，以慰勞員工一年的辛勞，並作為激勵措施，期勉員工來年能夠更加投入、為公司創造更大價值。因此，呼籲企業主在分配年終獎金時，應依員工績效表現適當獎勵，員工亦應持續提升自身價值，雙方攜手共創勞資雙贏局面。
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作者:
王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。
【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。
【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。
現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。
專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。
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