新的一年剛開始，正值寒流來襲，而台灣企業在迎接 2026 年的同時，也將面臨關稅調整、基本工資上漲等猶如寒流般的產業挑戰。20 世紀最具影響力的企業領袖之一、GE 前執行長傑克・威爾許曾指出：「找到對的人，來做對的事」，凸顯人力是企業營運的核心驅動力。唯有妥善運用人力資源，才能實現企業經營目標，因此，如何在遵循勞動法令的基礎上，進行人力資源規劃與管理，已成為現代企業成功不可忽視的重要課題。
多元用工型態興起—企業面臨的彈性人力配置需求
因應產業市場波動，企業在人力配置上常出現人力過剩或短缺狀況，造成用工需求的起伏變動。為提升彈性，實務上逐漸發展出部分工時、派遣工、契約工、承攬等多樣化的用工模式。這些類型被歸類為「非僱傭」勞動關係，與傳統的僱傭關係截然不同。兩者在法律上具有明確界線，也是企業進行人力資源管理時，必須審慎面對的重要議題。
僱傭關係的法律觀點—雇主投保責任無法免除
一旦用工關係被認定為僱傭關係，企業依法將負有把勞工納入勞健保的義務。即便勞工簽署切結書，同意免除雇主投保責任，仍不具法律效力。因為《勞工保險條例》第 6 條已明文要求雇主必須為受僱勞工投保，而且再依《民法》第 71 條規定，違反強制規定的法律行為屬無效。若因此產生爭議，縱使勞工親筆簽署的切結書，仍將不具法律免除投保效力，則雇主除須面臨《勞工保險條例》第 72 條的 4 倍行政罰鍰外，亦須依勞工保險條例給付標準，賠償給勞工或其遺屬，所以企業在用工安排上實不可不慎。
判定僱傭關係之關鍵三要素
僱傭關係的判斷並非以契約名稱為準，不論契約上標示僱傭、承攬或契約工等等，都不影響我國各級法院對實質關係的認定。多年來，我國司法實務已建立以「從屬性」為核心的判斷標準，從經濟上、人格上、組織上三大層面檢視雙方是否存在僱傭關係。
- 經濟上從屬性：勞工並非為自己，而是為雇主提供勞務；
- 人格上從屬性：勞工須接受雇主的指揮監督及合理的獎懲；
- 組織上從屬性：勞工被納入雇主組織體系中，與他人共同協作。
只要其中任一項從屬性成立，就屬於僱傭關係。勞動部亦提供「勞動從屬性檢核表」供勞資雙方參考，協助判斷用工型態的法律定位。
承攬關係的舉證困境—排除所有的從屬性
若雇主主張與工作者為承攬關係，表示無負擔勞健保投保或資遣費等僱傭之法定義務。但在法律上，此等承攬關係之主張，須由雇主負主要舉證責任，必須同時排除所有的三項從屬性，才有可能被認定為承攬或其他非僱傭關係。此舉證門檻嚴格，雖非不能達成，但實務上並不容易。值得注意的是，最高法院近年曾有判決，即使雇主曾經替勞工投勞保後又退保，法院仍認定雙方不存在僱傭關係，雇主因此免除未投保之賠償責任，顯示個案判斷仍以實質情況為準。
避免法律風險的策略—保守的人力配置方案
在勞資爭議中，法院會逐一檢視三項從屬性，若全部都不成立，才可能認定為非僱傭關係。因此，較保守的企業用人用工策略，是妥適運用部分工時工作者，並採取部分工時納保方式，使人力運用具彈性，同時亦可降低因未投保遭行政裁罰風險。但倘若工作者屬於全時工作者，則應依月薪級距辦理投保，以避免未來產生更大的法律責任。
