作者 王甲律師           

【畢業潮來襲：職場新鮮人與資深員工的世代交替】

鳳凰花開、驪歌初唱，又是一年畢業季。每年6、7月，無數畢業生踏入職場，為企業注入新的活力，也正式展開他們的職涯旅程。然而，隨著這批生力軍的加入，對於職場上的資深員工而言，無形中卻可能成為一場嚴峻挑戰。

職場新鮮人除了擁有旺盛學習力與創新思維，其「低廉的勞動成本」更是企業決策時不可忽視的考量因素。常言道：「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」，當一位資深員工的薪資足以支應三位職場新鮮人時，企業基於成本考量，可能進一步採取壓迫退休、不當資遣或直接解雇等手段。由此，勞資爭議便時有所聞。

【憲法保障下的勞工權益與解雇限制】

根據我國《中華民國憲法》第153條規定，國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。因此，《勞動基準法》第1條開宗明義地指出，其立法目的即為保障勞工權益、加強勞雇關係。

依據《勞基法》第11條與第12條，僱主解雇員工必須有法定事由，否則即屬違法。換言之，資方在未符合上述條件前，應先行調整員工之工作內容、實施職務輪調或其他安置措施，並給予員工合理改善機會。若仍無法改善，方得進行解雇程序，這即為我國司法實務上所稱之「解雇最後手段原則」。最高法院96年度台上字第2630號判決便明確體現此一原則。

【高階經理人也受《勞基法》保護？司法見解重大轉向】

傳統上，高階經理人與企業之間多被認定屬「委任關係」，而非「雇傭關係」。在此類委任架構下，經理人即使遭解任，企業也無須支付資遣費，猶如律師受託辦案，任務完成後即終止委任，不生《勞基法》相關適用。

然而，近年最高法院見解出現重大轉變，開始認定部分高階經理人之職務性質屬於「勞務提供」，應受《勞基法》之保護。最高法院113年度台上字第343號判決指出，除非雙方明示契約為承攬或委任，且明顯與雇傭無涉，否則應從實質判斷其是否具有「從屬性」，以保障勞務提供者之基本權益。

即便契約名稱標示為「委任」或「承攬」，但若實際履行過程中具有一定程度之從屬性，仍可構成勞動契約，雇主亦須依法給付資遣費。

【什麼是「從屬性」？三大判斷準則揭密】

我國司法實務針對雇傭關係與否，逐漸發展出「從屬性判斷三準則」，分別為：

1．經濟上從屬性：受僱者並非為自己營業，而是為資方之目的提供勞務。

2．人格上從屬性：員工需接受企業之管理、指揮及懲戒制度。

3．組織上從屬性：勞工已被納入企業組織體系，與其他同仁分工協作。

只要具備上述三項中的任一項，即可認定雙方間存在「雇傭關係」，進而適用《勞基法》相關條文。資遣或解雇時，自應依第11條或第12條所列合法事由辦理，否則將構成違法解雇，企業恐面臨勞資爭議與賠償風險。

【結語：企業與人資應審慎因應勞雇關係變化】

在職場結構快速變動、青年新血不斷湧入的時代，企業雇主與人資人員應更加留意勞雇關係的界定與管理。無論是基層員工還是高階經理人，只要其工作性質與實質從屬性相符，即應受到《勞基法》所保障，資遣程序亦需嚴格依法辦理。

勞雇關係並非單憑勞資雙方訂立契約標題即可定義，實質內容才是判斷依據。唯有建立合法、公平、合理的用人制度，企業方能在激烈競爭中穩健前行，同時也保障勞工基本權益，實踐企業社會責任。

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作者簡介

王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。

專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

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