作者 王甲律師                                                                                                                                             2026/09/21

隨著中秋佳節將近，職場霸凌新法上路也將近3個月了。在職場中，主管要求部屬改善工作、同事之間發生意見衝突，甚至因工作表現受到指責，未必就是「職場霸凌」。然而，當管理權力被不當使用，從合理的工作要求逐漸轉變為長期的排擠、羞辱、孤立或刻意刁難時，「不友善的職場互動」就可能跨越界線，成為法律所關注的職場霸凌。

我國《職業安全衛生法》已將職場霸凌納入更明確的規範架構。其核心目的，是要求企業建立預防、申訴、調查及處理機制，使勞工在工作場所中能獲得應有的身心健康保障。

一、什麼情況才可能構成職場霸凌？

依《職業安全衛生法》第22條之1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞、行為，使勞工的身心健康受到危害；若情節重大，則不以持續發生為必要。

因此，判斷職場霸凌不能只看「主管說了什麼」，也不能單憑勞工主觀上是否感到不舒服，而應綜合考量事件發生的背景、頻率、場所、行為人的動機與目的，以及行為是否已逾越合理管理的必要範圍。

換言之，「工作要求很高」與「以工作為名進行霸凌」並不是同一件事。企業可以要求員工達成績效，也可以針對錯誤要求改善，但管理措施仍應具有必要性與合理性，並符合比例原則。

二、職場霸凌未必發生在辦公室

現代工作型態已不再侷限於傳統辦公室，因此職場霸凌的發生場域也隨之擴大。現代「勞動場所」定義，不僅包括雇主登記的營業地點，也涵蓋外派工作場所、居家辦公等勞工實際履行勞務地點；此外，與工作密切相關的虛擬空間，例如工作群組、電子郵件系統等，即使發生在非傳統上班時間，也可能被納入勞動場所的涵義內。因此，不宜因「不是在辦公室當面發生」而忽略法律與管理上的職場霸凌風險。

三、哪些行為最容易踩到職場霸凌紅線？

實務上常見的行為包括刻意排擠、忽視或冷落特定員工，使其無法參與必要的會議或工作活動；刻意阻礙工作、隱瞞重要資訊、提供不實資訊；利用職權分配明顯不合理或與能力不相當的工作；以及散布謠言、揭露他人隱私等。這些行為可以概括分為「社交排斥」、「職務干預」、「權力濫用」及「名譽侵害」等不同種類型態。

值得注意的是，職場霸凌的形成原因也可能十分複雜，例如工作衝突、對業務關係不滿、人際關係衝突或情緒發洩等。因此，企業在處理案件時，不宜只問「誰對誰錯」，而應進一步釐清行為背景、權力關係、實際影響及是否已超過合理管理界線。

四、主管可以管理，但不能把管理變成傷害

職場霸凌防治最重要的課題之一，是如何區分「合法合理的管理」與「不當權力行使」。

主管要求員工改善工作、提出績效要求、糾正工作錯誤，本身並不當然構成霸凌。但如果管理手段已經與工作目的無關，或者使用羞辱、威脅、咆哮等方式，使員工受到不必要的精神壓迫，就可能產生不同的法律評價。例如：要求員工將資料改善修訂，可能具有業務上的必要性；但若制只能以手寫方式完成改善修訂，則可能欠缺合理性而產生疑義。

因此，企業真正需要建立的並不是「主管不能管員工」的文化，而是「合理管理、對事不對人」的管理文化。主管應明確指出工作問題、改善目標、完成期限及衡量標準，並留下適當的管理紀錄，同時避免以人格羞辱或情緒性言詞處理工作問題。

五、面對霸凌，受害者最重要的是保存證據

對於懷疑自己遭遇職場霸凌的勞工而言，最重要的不是立即與對方發生衝突，而是保持冷靜、確保自身安全，並逐步保存相關證據。勞工可以透過公司內部申訴管道尋求協助；必要時，也可以向外部主管機關、醫療或法律專業機構尋求支持。

六、企業不能等到發生霸凌才開始處理

對企業而言，職場霸凌防治已不是單純的人事管理問題，而是勞工權益與企業公司治理的重要課題。防治職場霸凌更不是單純「保護少數員工」，而是建立健康友善工作環境、降低企業營運風險一環

企業平時就應完成制度盤點、修訂內部規範、實施教育訓練，並預先建立申訴處理、調查及申復機制。新制也要求企業依規定辦理申訴案件，應於受理翌日起七個工作日內依規定登錄系統，處理結果亦應於作成決定日起十個工作日內完成上網登錄。

結語：真正健康的職場，有管理也有界線

職場不可能完全沒有衝突，也不可能要求每一位主管、同仁永遠意見一致。當衝突發生時，組織是否有能力用合理、透明而具有程序保障的方式處理。

對勞工而言，應認識自己的權益，並善用申訴及外部協助機制；對主管而言，應理解「管理」與「霸凌」存在法律與倫理上的界線；對企業而言，更應將職場霸凌防治納入日常管理、法令遵循與內部控制，而不是等到事件爆發後才被動處理。

一個真正成熟的職場，並不是沒有批評、沒有績效要求，而是即使主管要求員工改善、即使同仁間存在不同意見，仍然能夠維持基本的尊重與人格尊嚴。當企業能夠做到「對事不對人、管理有依據、處理有程序、申訴有保障」，才能讓職場成為安心工作、持續發展的好地方。

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作者簡介

王甲律師/巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】國立台北科技大學博士生、英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為：金管會外聘專家委員、勞保局外聘專家委員、勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員、台灣董事學會講師、中華民國內部稽核協會講師等。同時，亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校講師。

【專長】金融資本市場、商事法、勞動法、勞資調解、企業規章檢視、法令遵循、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

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