作者：王甲律師

 

某上市大廠於今年9月初召開重大訊息記者會，表達因業務緊縮，預計於今年底依法資遣約250名勞工，資遣人數已達該公司台灣員工近半數，頓時引起市場譁然。

 

上述案例只是冰山一角，當公司面臨業務緊縮或勞工不適任時，常希望勞工不用再進入公司，殊不知，勞動基準法之立法意旨，本在保護弱勢勞工(勞基法第1條參照)，因此需符合法定解雇事由，資方始得合法解雇勞工，故勞基法第11條各款即為法定解雇事由的明文化；至於勞基法第12條第1項，則屬懲戒解雇事由，倘若勞工欺瞞、污辱資方或不誠實而導致資方損害，則屬可歸責勞工，此時依勞基法第16條、第17條規範，資方可不需支付資遣費就可資遣勞工。

 

因此，不符合勞基法第11條、第12條的解雇事由，就必需先踐行工作內容調整、輪調等，善盡安置義務，若勞工仍無法改善，方得解雇，此為我國司法實務所謂的解雇最後手段原則，最高法院96年度台上字第2630號判決足資可證。

 

若未踐行上述程序，資方常常賠了夫人又折兵!主要乃資方對勞基法的相關規範缺乏通盤了解，不僅無法順利解雇勞工，甚至一旦興訟，可能還需要給付訴訟期間的工資給勞工。

 

所以，建議資方平時就應該妥適保存勞工出缺勤、績效考核等紀錄，若最後不得不解雇勞工時，這些績效考核、內部輪調、警告記過等手段均已實施，而法令並未規範這些手段需分批實施或應實施多久時間，只要具備了這些書面紀錄佐證，此時資方解雇即具正當性，將獲得法律保障。

 

希望在勞資共創雙贏過程，勞資都能多留意這些細節，好聚而後好散。

作者簡介

王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團(台元)總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、勞保局講師、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校，及內部稽核協會講師。

專長金融資本市場、科技創新、商事法、勞動法、企業規章檢視、勞資調解、經營權訴訟、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

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