作者 王甲律師                                                                                                                                             2026/02/23

企業法遵視角之整體觀察

近年來，外籍移工在臺權益保障與相關勞資爭議仍持續出現，顯示企業於勞動管理及供應鏈治理上，尚存有一定程度之法遵風險。實務上曾有企業利用外籍移工無法自由轉換雇主、語言隔閡及對臺灣環境陌生等弱勢處境，以「代為保管」名義而實際扣留薪資、加班費等，最終遭司法機關認定構成人口販運相關犯罪。最高法院明確指出，若雇主使勞動與報酬兩者間顯不相當，即可能落入刑事責任範圍（最高法院110年度台上字第2054號刑事判決參照），足見司法實務對於此類剝削行為之嚴正態度。

長期剝削型態之警訊

另一指標性案例顯示，有食品業者長期指派非法居留之外籍移工工作，除一般工作時段外，例假日亦須受雇主指揮待命，但雇主卻未給付相應報酬。該公司並對外籍移工施以行動限制與監控，案件最終經外籍移工對外求援而曝光，涉案企業除負擔人口販運之刑事責任外，亦因違反就業服務法第57條規定而遭行政裁罰，且勞動部亦限制其外籍移工聘僱名額20名。

綜合近年案例可知，與外籍移工相關之違法態樣，仍以強迫勞動、聘僱未經許可之外國人（包含許可失效或他人名義聘僱），以及非法扣留或侵占外國人護照、居留證件、財物(包含工資)等情形最為常見。此等風險不僅涉及違反我國勞動法制，更已逐步與國際供應鏈人權審查機制相互連動，企業實不容掉以輕心。

國際供應鏈審查壓力快速升高

除國內執法趨嚴外，國際市場對強迫勞動之監管亦明顯升溫。2025年9月底，美國海關與邊境保護局（CBP）即指出，臺灣自行車大廠「捷安特」品牌腳踏車生產過程，可能涉嫌強迫勞動，其供應鏈中疑似存在惡劣工作與生活條件、債務束縛、扣留工資及過度加班等情形，並認為此類情況可能使企業降低生產成本，進而在自由市場中取得不公平競爭優勢。

此一事件的重要意涵在於：強迫勞動已由「勞動法違規」問題，升級為「貿易准入」風險。對出口導向企業而言，其影響層面已涵蓋通關、客戶關係、品牌聲譽及資本市場評價。

台美政策接軌下之政策新趨勢

隨著2026年2月13日台美對等貿易協定（ART）完成簽署，我國已與美方就防制強迫勞動及公平招募形成制度性共識。勞動部並預告將推動多項配套措施，包括發布企業防制強迫勞動指引、研議修法、明確禁止留置勞工護照等重要文件，同時也將降低中小企業勞工籌組工會門檻等一系列的配套措施。

此一政策動向顯示，我國勞動治理正快速與國際人權供應鏈標準接軌。對企業而言，過去僅以「形式合法」為目標之勞動管理模式，已不足以因應未來監管環境，必須轉向「實質人權風險管理」架構。

CBP暫扣令制度對企業之實質衝擊

依據美國《1930年關稅法》第307條，CBP得對疑涉強迫勞動產品，直接發布暫扣令（WRO）。該制度之啟動門檻僅為「合理懷疑」，執法彈性極高。一旦貨物遭暫扣，企業除須承擔物流延誤與貨損風險外，往往還須投入大量資源進行供應鏈溯源及後續舉證。CBP於審查時，係以國際勞工組織（ILO）提出之強迫勞動指標作為核心判準，這11項指標包括：

1.濫用弱勢處境                                        2.欺騙
3.行動限制                                                4.孤立
5.人身暴力及性暴力                                6.恐嚇及威脅
7.扣留身分文件                                        8.扣發薪資
9.抵債勞務                                               10.苛刻的工作及生活條件
11.超時加班

若證據進一步充足，CBP甚至得發布正式認定並沒入貨物，對出口導向企業影響甚鉅。實務上，只要供應鏈任一環節出現高風險訊號，即可能觸發貿易限制措施，顯示企業必須採取「全鏈條」風險控管思維。換言之，企業對自身營運乃至外部供應鏈各層級，都須全面掌握，不能有違規疑慮。

TVLPA之域外責任與聲譽風險

美國《人口販運被害人保護再授權法》（TVLPA）進一步擴張企業責任範圍。該法明定，企業若於明知情況下由強迫勞動中獲利，即可能負擔有關法律責任，且具有域外適用的效果。易言之，即使違規行為發生於境外供應商，品牌商與進口商仍可能面臨法律風險。主要是因為在執法實務上，美國國土安全部與勞工部採跨部會協作模式，由勞工部發布高風險產品清單並支援CBP行動，企業一旦被納入關注名單，後續通關審查、客戶盡職調查(DD)及金融機構審視都可能同步趨嚴，其外溢效不容低估。

合規管理之實務趨勢

從近期CBP執法重點以及台美對等貿易協定（ART）之簽署觀察，強迫勞動風險評估已明確涵蓋所有勞工，契約工、部分工時者亦包含在內而不限於正式員工。因此，企業必須全面盤點供應鏈中各類型工作者之實際勞動條件，非只有檢視直接聘僱人員。同時，招募透明度已成為審查核心焦點，包括仲介費用揭露、招募資訊真實性、身分文件(例如護照)交付完整性，以及是否存在護照扣留等情形。

值得特別注意的是，海外招募機構與本國人力仲介之行為，已被視為企業人權風險管理的一環，企業若未建立有效監督機制，即可能被認定為未盡人權盡職調查義務。因此，海外的勞動力來源國以及本國的人力仲介業者，在招募過程中不能涉及勞動詐欺、須保障勞動者權益，勞工是否在充分知情下同意受僱，以避免任何違規或強迫勞動行為，企業始可免責，這將成為企業風險控管之關鍵環節。

高風險營運型態之治理需求

在特定產業中，例如遠洋漁業，CBP特別關注「船上孤立」與通訊不足所衍生之人權風險。由於長時間輪班與海上封閉環境，極易衍生超時勞動與申訴受阻問題。對涉及此類營運模式的企業而言，建立即時通訊、第三方查核與工時監控機制，已逐漸成為國際市場的基本期待。

結語：由形式合規邁向人權治理

整體而言，全球監管趨勢已明確要求企業從被動守法，轉向主動的人權風險治理，我國將無法置身事外。僅依賴供應商保證書或書面聲明，實不足以作為貿易合規防火牆。企業唯有建立具可追溯性、可驗證性且持續運作之人權盡職調查體系，並確保所有勞動關係均基於自願、知情與同意之前提，方能有效降低法律與貿易風險。

在我國法令中，企業首應留意《勞動基準法》第5條的禁止強制勞動、《就業服務法》第57條的禁止扣留證件等，以及《人口販運防制法》第30條、第31條之從事勞動與報酬兩者間顯不相當工作等明文規範，否則不僅會面臨國內司法爭訟，更可能遭受國際調查，甚或面臨商品遭暫扣風險。

因此，在ESG與供應鏈責任快速升溫之國際大環境下，強化移工管理、招募治理及供應鏈透明度，不僅是企業法遵需求，更將成為企業維持全球競爭力的關鍵工程。

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作者簡介

王甲律師/巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】國立台北科技大學博士生、英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為：金管會外聘專家委員、勞保局外聘專家委員、勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員、台灣董事學會講師、中華民國內部稽核協會講師等。同時，亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校講師。

【專長】金融資本市場、商事法、勞動法、勞資調解、企業規章檢視、法令遵循、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

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