作者 王甲律師                                                                                                                                             2026/05/21

企業重視人才適配與組織文化融合，「試用期」是多數企業在人力管理上的重要時期。然我國勞動法規並未對「試用期」作出明確定義或規範。因此，許多企業與勞工常誤以為「試用期內可以隨時解雇」、「試用期間不受勞基法保障」，甚至認為「試用期不算正式員工」等等。但從我國司法實務見解，這些觀念都有並非正確而有待澄清。

試用期本質為勞資雙方彼此觀察的磨合期

勞基法雖未明文試用期制度，但試用期乃是企業與新進員工準備建立長期勞動關係前的重要階段，其核心並非單純讓雇主「考核員工」，而是提供勞、資雙方一段互相理解、彼此磨合的觀察期。
雇主藉由試用期，觀察新進員工的工作態度、專業能力、團隊合作、應對進退，以及能否適應公司文化與工作節奏等。畢竟履歷及面試所呈現的情況，未必能完全反映在實際工作上；就勞工而言，試用期是正式投入工作後，勞工理解企業文化、主管管理風格、工作負荷與未來發展的評估依據，因為有些工作雖看似理想，但實際進入職場後，卻可能與原先期待產生落差。換言之，試用期是一種雙向、平等的磨合觀察。

司法實務肯認試用期

法律雖未明確規範適用期，但我國司法實務均肯認試用期。最高法院109年度台上字第2374號民事判決即指出，基於契約自由原則，只要勞工所擔任之工作確有試用必要，且勞雇雙方對試用期間已有明確約定，則試用期約款即應認為合法有效。
司法實務也同時強調，試用期並非雇主得任意解雇勞工的「空白授權」，雇主須遵守勞動法令、誠信原則，不得濫用權利。

試用期不通過，雇主可以直接解雇嗎？

許多企業最容易誤解的地方，認為「試用期沒通過就能直接叫員工走人」。但依據最高法院113年度台上字第101號民事判決見解，試用期本質上屬於「附保留終止權」之勞動契約。也就是說，雇主在試用期間內，確實保有較大的彈性，以觀察勞工是否適任。然而，此種終止權仍須建立在「合理」、「客觀」、「無權利濫用」前提下。
倘若企業僅因個人偏見、情緒性因素，甚至沒有任何評核/考核紀錄，就草率終止試用，仍可能遭法院認定為違法解雇。因此，企業在試用期間內，應建立完整考核制度、工作紀錄與輔導過程為佳。

試用期員工仍受勞基法保障

企業常誤以為試用期間不需投保勞健保、不適用勞基法、沒有資遣費，甚至可以低於基本工資等，這些都是違法的錯誤認知。
只要勞工已實際提供勞務，雙方勞動契約即成立，不因是否處於試用期間而有不同。因此，試用期勞工仍享有：
• 基本工資保障
• 勞健保與勞退提繳
• 工時與加班費規範
• 職災保障
• 性別平等與職場安全保障
• 勞基法解雇保護
企業即便於試用期內終止勞動契約，仍須回歸勞動基準法第11條、第12條法定解雇事由，並非單純以「試用期未過」為由即可任意資遣解雇勞工。此外，企業亦須依勞工退休金條例第12條規定核計資遣費，辦理非自願離職程序，方屬合規。

劃合理試用期，共創勞資雙贏

對企業而言，建立透明、公平且具體的試用期考核，方能找到合適員工，降低未來勞資爭議風險；對勞工而言，應了解試用期並非單方接受雇主考核，而是確認工作發展與工作的適配性。唯有勞資雙方都以誠信、合法看待試用期，試用期才能發揮「職場磨合」、「觀察評估」的核心意義，共創勞資雙贏。

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

作者簡介

王甲律師/巨曜法律事務所合署律師。

【學歷】國立台北科技大學博士生、英屬哥倫比亞大學商業學程、國立東華大學國際企業研究所碩士。

【經歷】眾博法律事務所律師、億光電子法務長、大同公司法務經理、永豐金控集團(駿瀚)總經理特助、光寶科技集團(閎暉)總經理特助、裕隆集團總管理處、冠德建設總經理辦公室等上市公司商業特助。

現為：金管會外聘專家委員、勞保局外聘專家委員、勞動部講師、勞發署微型鳳凰創業輔導顧問、中華民國勞資關係協進會調解人、Meet Taipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員、台灣董事學會講師、中華民國內部稽核協會講師等。同時，亦為國立陽明交通大學、國立成功大學等大專院校講師。

【專長】金融資本市場、商事法、勞動法、勞資調解、企業規章檢視、法令遵循、行政處分訴願、撤銷訴訟等。

 (本社每日新聞VIP會員享有一年二次免費法律諮詢／預約制(登記:02-2765-0906)／每次30-40分鐘（價值15,000元）